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劳动争议50个系列分析报告之非全日制用工篇

发布于:03-23

非全日制用工属于灵活就业的主要形式,用人单位使用非全日制用工可以达到减少企业用工成本和便于管理的目的。在实务操作过程中,用人单位对非全日制用工还存在一定误区,将非全日制用工变相使用为“不用缴纳社保的全日制工”。

劳动法讲习所合作律师以“中国裁判文书网”为数据来源,以“非全日制用工”为关键词并结合相关法律进行案例搜索,合作律师精选了北京、上海、天津、河北、郑州、济南、江苏、广州、深圳、重庆、厦门、杭州十二个地区的非全日制用工纠纷的典型案例并从每个地区中筛选出最有代表性的5个案例进行整理、分析。分析用人单位的在使用非全日制用工过程中的常见法律风险点,并提出应对建议。

劳动争议案件具有地域性特点,通过合作律师对筛选案例的汇总,得出当地仲裁、法院对非全日制用工问题的裁判观点,以期为各地律师处理非全日制劳动争议案件,及HR进行非全日制用工关系管理工作参考适用。


判断数据分析


劳动者诉讼请求
非全日制用工劳动争议案件在工资、二倍工资、加班费、确认劳动关系、经济补偿金、赔偿金等各方面争议都比较多,但较突出的在工资争议、未签书面劳动合同二倍工资及确认劳动关系三个方面,其中一半以上案件都涉及到主张劳动报酬。而非全日制用工根据劳动合同法规定可以不签订书面劳动合同不缴纳除工伤险之外的社会保险,因此未签劳动合同二倍工资争议、确认劳动关系争议及社保保险待遇纠纷相比其他用工方式在上述三方面争议比较突出。

案件行业分布

从出现非全日制用工纠纷所在的行业来看,服务业、制造业出现的频率很高,其中服务业是非全日制用工纠纷的高发行业,占 33%,高发的原因是服务业是劳动密集型产业且服务业的工作时间弹性较大更符合非全日制用工的特点。

劳动者年龄分布


分析结果显示,北京、上海、深圳、广州等 10 个一二线城市非全日制用工劳动争议案件发生率较高的均为 70 后及 80 后劳动者;由于 70 后非全日制用工数量比较多因此普遍维权数量比较多,用人单位在使用 70 后、80 后非全日制劳动者时要更加注重规范管理。


案件改判情况分析


分析结果显示,一审法院对仲裁裁决的改判率高达 72%,主要的原因包括:劳动仲裁部门和法院的裁判尺度并不完全一致;部分当事人在法院阶段提交了新证据。二审法院对于一审判决的改判率较低,80% 的案件都以维持原判结案,主要原因是一、二审法院的裁判尺度基本一致。由此可见仲裁的裁决结果并没有占有绝对优势,只要诉至法院,关键要看一审的判决结果,而二审绝大部分的情况下会维持原判。


案件金额分析

分析结果显示,非全日制用工争议中劳动者往往会提出比较高的请求金额,约 7.5 万元左右,实际由用人单位最终承担的金额通常会远低于劳动者的请求金额,约 2 万元左右,仅占劳动者请求金额的 26%,即 74% 的诉讼请求金额会被法院驳回。故用人单位在劳动争议出现的前期与劳动者协商过程中也可以参照此比例与员工进行初步的调解。

委托律师及用人单位减损情况

1、委托律师情况

分析结果显示,劳资双方的维权意识较强,在遇到非全日制用工问题时均有 7 2 % 的比例聘请律师。特别是劳动者聘请律师的比例较高,这就提示用人单位在遇到劳动争议时应尽量在律师的协助下完成诉讼过程,以避免不均衡的力量分配导致不利的法律后果。

2、用人单位委托律师减损情况

分析结果显示,在委托律师的情况下并没有给用人单位带来较多的平均减损,仅有 1200 元左右的微弱优势。但此种现象并不能否认律师在诉讼过程中所起到的作用,因为上组数据中显示劳资双方均有 72% 聘请了律师,劳资双方在使用法律武器上的力量是均等的,则这在另一个侧面反映了律师在劳动争议诉讼中所起到的抗衡作用。

非全日制用工中企业最容易出现的法律风险

1、用人单位在非全日制用工过程中不符合非全日制用工的相关规定,依据非全日制用工的相关规定通知劳动者终止用工,有承担违法解除并支付赔偿金的法律风险。(济南叶冠明律师)

2、用人单位与劳动者口头约定非全日制用工,有被认定为全日制劳动关系、承担未签订书面劳动合同的二倍工资的法律风险。(重庆叶礼辉律师)

3、尽管劳资双方签订了书面的非全日制劳动合同,但用工过程中不符合非全日制用工关于工作时间、工资支付周期、计薪方式等特点,则仍会被认定为全日制劳动关系。确认为全日制劳动关系后,用人单位将承担社会保险缴纳、未休年休假工资、工资、加班工资、经济补偿金等一系列应尽义务之风险。(北京郑素洁律师)

4、如果用人单位主张与劳动者之间为非全日制劳动用工关系,则用人单位承担举证责任,否则承担被认定为全日制劳动关系的不利后果。(天津马风霞律师)

5、用人单位与劳动者签订的《非全日制用工协议》的内容不符合法律的规定,存在被认定为全日制用工的风险。(北京郑素洁律师)

6、非全日制用工小时计酬标准低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。(天津杨艳平律师)

7、用人单位虽然与劳动者签订非全日制劳动合同,但是在履行过程中变更了日工作时间、月累计工作时间、工资支付周期,被认定双方不再属于非全日期用工关系。(济南朱艳翠律师)

8 、用人单位没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险,导致承担工伤赔偿责任。(郑州王芳律师)

9、用人单位与同一劳动者签订了两份非全日制劳动合同,劳动者实际履行了两份非全日制用工合同,已经达到了全日制用工的上班时间,用人单位以这种方式逃避全日制用工,用合法形式掩盖其非法的用工方式,导致双方关于“非全日制”等约定内容属于无效约定,实际形成了全日制用工劳动关系。(天津王琳律师)

10、非全日制用工未按法律规定时间支付劳动报酬被认定为双方属于全日制劳动关系。(天津马强律师)

企业非全日制用工风险防范的建议

1、在非全日制用工履行过程中,保证劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时。(天津刘丽娜律师)

2、确保非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。(沧州侯志涛律师)

3、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。(天津刘洪丽律师)

4、建议签订书面的《非全日制劳动合同》,按法律规定明确工作时间、工资标准、工资结算周期等内容。(济南孙晓亮律师)

5、非全日制用工应做好考勤管理,为之后出现劳动纠纷提供证明依据。(天津李羿楠律师)

6、用人单位应当依法为劳动者缴纳工伤保险,以避免在出现工伤时由用人单位承担责任。(天津马风霞律师)

7、在非全日制用工履行过程中,确保符合非全日制用工的特点,如果发生工作时间、工资支付周期等内容的变更,应及时调整,以避免不必要的法律风险。如变更导致形成全日制用工,应及时签订书面劳动合同并缴纳社会保险。(天津刘丽娜律师)

8、在实际用工中,应避免与同一人签订数份《非全日制劳动合同》,建议采取多雇佣几个非全日制劳动者达到避免被认定为全日制劳动关系的风险。(天津王琳律师)

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